Tipos de remuneración en Bolivia (página 2)

II. Antecedentes
históricos

Los antecedentes históricos de la
remuneración se remontan al principio de los tiempos; ya,
en Grecia y en
Roma se destacaba
la notoria diferencia entre los trabajadores libres y los
esclavos, pero es Diocleciano el primero' que se preocupa por
dictar un edicto fijando tablas de salarios.

De cualquier manera encontramos referencias al tema en
los textos bíblicos (Deuteronomio, Cap. XXVI, vers. 14,
15; Levítico, Cap. XIX, vers. 13, etc.) en el Talmud y en
el propio Código
de Hamurabí, donde se establecen reglas protectoras de la
remuneración. También Protágoras se encarga
en una de sus obras sobre el salario.

En la Edad Media era
difícil la determinación de los salarios dada la
diversidad de instituciones
y reglamentos y no debemos tampoco olvidar la alteración
frecuente del valor real y
nominal de la moneda, arbitrada por el mismo rey.

Santo Tomás definió el salario del obrero
como Debitum lucrwn de labore secundwm comunen
aestimationen, basándose en la idea de que en una
sociedad
equilibrada, todo hombre
válido, laborioso y económico, debía
poder vivir de
su trabajo, dar
vida a los suyos y ahorrar para "los días
malos".

Los canonistas distinguían el salario en dinero del en
especie, condenando a éste, al que luego, en el siglo XIX
se denominó truck system. Los mercantilistas, que
todo lo supeditaban al lucro, como Petty (Anatomie
Politique, 1691) propiciaban la fijación del salario
teniendo en cuenta sólo el "mínimo necesario para
la subsistencia". Por su parte los fisiócratas como Turgot
y Necker basan la ley natural del
salario en la oferta y la
demanda.
Aquella sería la cantidad de trabajo disponible para
sostener la masa obrera y ésta el número de obreros
en busca de empleo.

Si bien Adam Smith
reconoce un salario mínimo "necesario a la vida del obrero
y su familia",
confiesa su impotencia para precisar la cuantía del mismo.
Para él el salario en tiempo y lugar
determinado, era la resultante del equilibrio
entre la demanda de trabajo de los patronos y la oferta de los
trabajadores, con ese mínimo mencionado: el necesario para
su sustento.

Esta es la apoteosis de la ley mecánica y pura de la demanda y de la
oferta, resultante de dos egoísmos
contrapuestos.

Los radicales filosóficos Malthus y Ricardo
sostienen por su parte que el salario natural o necesario
está determinado por la población, aunque existe un límite
para asegurar la vida del trabajador; a esta teoría
la denominará La salle más tarde "Ley de Bronce"
del salario, por su invariabilidad. Otros economistas de la
escuela liberal
(Mac Cullock, Levy-Beaulieu) comienzan a reconocer a la productividad
como única base de la remuneración.

Gide por su parte indica las múltiples causas de
la remuneración, y en lugar de defender su
abolición —tesis cara a
los socialistas— se inclina por lo' que designa como
"democratización del trabajo".

Los asociacionistas (Owen, Fourier, Proudhom) no
admitían la propiedad
privada, por eso sus teorías
se basaban en la abolición lisa y llana del asalariado que
pasaba a un régimen de propiedad común y de
producción por
asociación.

Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado
debía ser igual al valor total del producto que
hubiese hecho, deduciendo el costo de la
materia prima;
por lo que el patrón se apropiaría, según su
doctrina, de una parte del beneficio que corresponde al
obrero.

Para Marx el salario
era el único factor que da valor a un producto, por lo
tanto, el beneficio del trabajador debe depender exclusivamente
de la diferencia —plus valía— entre lo que le
cuesta la mano de obra al industrial y el precio en que
vende éste la materia prima
elaborada.

El empresario
quedaría con un beneficio que iría a aumentar su
capital,
produciéndose así un enriquecimiento ilícito
por parte del patrono en perjuicio de los obreros.

En el campo católico se han propiciado
—desde las encíclicas de los papas hasta Congresos
de laicos— el salario mínimo y el familiar,
llegándose hasta a abogar por la desaparición del
salariado. El Congreso de católicos italianos celebrado en
1894 aprobó entre otras la ponencia por "la
elevación del obrero hasta la coparticipación con
el capital de la empresa,
mediante el sistema del
ahorro obrero
en acciones
nominativas de la misma empresa".

También hallamos antecedentes históricos
que advierten la preocupación que sobre la
remuneración se ha tenido en nuestro período
colonia!.

En la Recopilación de Indias se
disponía entre otras cosas, que el pago "de un salario
justo y suficiente para las necesidades del indio" debía
ser tasado por los virreyes y demás gobernantes previa
consulta con personas expertas y se prohibía su pago en
especie.

La reglamentación dictada en 1574 por el virrey
Toledo establecía que el salario debía ser justo y
abonarse en efectivo, prohibiéndose expresamente la
remuneración en chicha o vino. Ilustre antecedente de
nuestra ley 11,278. Por su parte, la Real Cédula del
24-11-1601 del rey Felipe III establecía que la
remuneración se efectuara en forma diaria o semanal
(2).

III. La Remuneración en la
Legislación Boliviana.

Remuneraciones

Un tema que merece especial atención es la forma en que se remunera al
trabajo. El anteproyecto
mantiene la normativa detallada sobre la forma que deben pagar
las empresas al
trabajo, restringiendo formas de pago que evidentemente pueden
tener sentido en ciertos oficios y áreas del país,
Por ejemplo, el artículo 119 establece que en el caso de
pagarse comisiones o porcentaje, éstas deberán
liquidarse sobre la base de las ventas u
operaciones
realizadas. De esta forma se restringe el uso de bases diferentes
para el pago, que podrían ser más convenientes. Por
ejemplo, en el caso de divisiones de control de
calidad o supervisión, si bien el pago de comisiones
pudiera ser una buena forma de aumentar la productividad de los
trabajadores, determinarlo a base a las ventas es
contraproducente.

De existir alguna restricción al pago de
comisiones, ésta debiera ser que los pagos totales no
signifiquen, en promedio y por un determinado período, una
remuneración inferior al saldo mínimo. Asimismo, el
hecho de que no se pueda computar como parte de la
remuneración el pago en especies sino hasta un 20% de las
remuneraciones,
ni tampoco pueda computarse la eventual indemnización ni
los aguinaldos como parte del salario restringe formas efectivas
de pago. Por otra parte, no considerar éstos como parte de
la remuneración frecuentemente conlleva a que la
remuneración aparezca como inferior a la
remuneración mínima legal.

En igual línea, los artículos 137 y 138
representan un retroceso respecto a la legislación vigente
en cuanto al establecimiento de las primas de utilidad. El
segundo señala que el pago debe ser de un salario anual
(sic). El anteproyecto, como la legislación vigente, al
obligar al pago de una prima de utilidad, tiene los problemas
señalados en la sección I. Sin embargo, a
diferencia de la legislación vigente, el anteproyecto no
señala un tope del valor total de la prima respecto de las
utilidades de la empresa. Ello, evidentemente, agudiza las
críticas mencionadas referentes al pago de este tipo de
primas.

IV. Remuneración o
Salario.

Empezaremos con un concepto de esta
palabra que según el "Diccionario Jurídico
con Legislación y Jurisprudencia
Boliviana de Javier Antezana Reyes" dice:

Remuneración o Salario:
Etimológicamente viene de salarium, de sal. Debido
a que en la antigüedad se pagaba el trabajo
domestico en porciones fijas de sal. Hoy en día se utiliza
la denominación para designar a la compensación o
retribución que recibe el trabajador a cambio de la
prestación de servicios, se
utiliza como sinónimo el nombre de SUELDO,
REMUNERACION, JORNAL, HABERES, etc…

La legislación Boliviana utiliza como
sinónimos las palabras Remuneración o Salario
indicando que "es el que percibe el empleado u obrero en pago de
su trabajo". Exige que el salario sea cancelado en moneda de
curso legal.

La Ley General del Trabajo Boliviana entiende por
remuneración o salario "el que percibe el empleado u
obrero en pago de su trabajo" "el salario es proporcional al
trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o
nacionalidad".

El Código de Seguridad
Social, define al salario, como "la remuneración total
que percibe el trabajador sea empleado u obrero, empleado
publico, aprendiz o miembro de cooperativa de
producción como retribución de su trabajo cual
quiera sea la especie, forma y modalidad de pago".

También considera como salario o toda
remuneración por trabajo extraordinario, suplementario o
destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, porcentajes,
honorarios, bonos de
producción, de antigüedad, de categorización,
usufructo, uso y habitación o cualquier
remuneración accesoria, exceptuando el
aguinaldo.

Constituye un derecho irrenunciable protegido por la
Constitución Política del Estado.

Existen diferentes doctrinas o teorías sobre el
salario, sobre su composición, su forma de pago, la
inclusión del pago de otros servicios a cuenta del
salario.

También se ha escrito sobre las clases de
salario, donde se refieren al salario por tiempo, a destajo,
nominal, real, básico, justo, salario mínimo
nacional, con escala
móvil, salario oculto, etc.

Art. 7 y 157 de la C.P.E. // Art. 52 y siguiente
L.G.T. // Art. 13, inc. e) C.S.S. // Convenio 100 de la OIT de
06-51.

V.
Tipos de Remuneraciones.

V.I. Salario a destajo (tarea) o por
pieza. Constituye la forma más
estrecha   de vincular la retribución al
rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del
trabajador (S) están directamente relacionados con su
producción (N) de acuerdo con una tarifa establecida por
cada pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar
ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando
así al trabajador laborioso. 

S = Pu N

Para que funcione, se considere equitativo y estimule la
mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa por pieza
(Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en
el trabajo. 

A diferencia de una remuneración fija, esta es
una remuneración variable y no esta relacionada a una
jornada de trabajo de 8 horas, sino que se fija en función al
esfuerzo que realiza el trabajo en la confección de las
tareas encomendadas (pieza). En realidad el pago por pieza es
fijo, la variación se encuentra en la cantidad de piezas
realizadas en un determinado periodo; consiguientemente a un
mayor esfuerzo en la realización de piezas, mayor
será su ingreso, sin tomar en cuenta la jornada laboral, horas de
descanso, seguros de
salud,
etc.

Por lo general esta ligado al trabajo a domicilio, sin
perjuicio de que se lo pueda realizar en dependencias o talleres
del empleador.

Si bien el salario a destajo se encuentra previsto en la
legislación Boliviana, existe un vacío con
relación a otros componentes que regularmente pueden ser
parte de la remuneración del trabajo, como ser salario
dominical, pago de feriados, vacaciones, etc.

Existe una diversidad de la formas de calculo en la
determinación de salario base en la legislaciones
latinoamericanas, donde se procede a cálculos
diferentes.

Art. 32 al 35 L.G.T.

V.II. Salario anual. El resultado de la
suma de la retribución que se efectúa durante los
doce meses del año. En el presente concepto no son parte
de este salario, los pagos extraordinarios o premios que se
otorga al trabajador.

Esta modalidad, ha dado lugar a que se efectúen
contratos
consignando un monto anual como retribución por los
trabajos a realizar, el mismo que es divido en 13 cuotas
mensuales o quincenales, dando lugar a un fraude laboral,
ya que se pretende con esta figura, demostrar que no existe
relación obrero – patronal.

V.III. Salario aeronáutico. Debido
a las características del trabajador aeronáutico,
por lo general tiene regulaciones especiales; sin embargo su
salario fijado por una remuneración básica mensual
y de un bono variable de producción por hora de vuelo,
kilometraje o millaje.

D.S. 09645 31-III-1971.

V.IV. Salario básico. El salario
compuesto por una estructura
salarial mínima, la misma que puede variar de acuerdo al
lugar de trabajo o actividad a desarrollar, y el primer
eslabón esta compuesto por el componente "BASICO" que
corresponde a todo trabajo por el solo hecho de la
realización misma del trabajo; por lo general es similar
para todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo o que
se encuentran en la misma categoría o tienen el mismo
ítem. Es denominado también salario base, por que
sirve como factor para de ahí sacar los complementos que
pudiera recibir el trabajo.

V.V. Salario mínimo Nacional. El
salario mínimo nacional es el dispuesto por el gobierno con
carácter general, sin exclusión de
mujeres o menores de edad, sirve como parámetro de
remuneración mínima que se debe pagar en cualquier
tipo de contratación con relación de dependencia a
nivel nacional, con excepción de cierto tipo de contratos
especiales que a la fecha permiten una menor retribución,
lo que significa que en contratos generales de acuerdo al Art. 52
de la Ley General del Trabajo "No podrá convenirse
salario inferior al mínimo, cuya fijación,
según los ramos del trabajo y las zonas del país se
hará por el Ministerio del Trabajo".

Esta clase de
salario se utiliza como parámetro de calculo en el bono de
antigüedad, pago de subsidios (prenatal, natalidad, lactancia y
sepelio), en las deducciones que se realizan para el impuesto
RC-IVA,
cálculos para aportes de ley en caso de juicio ganado por
reincorporación al trabajo y otros.

El salario mínimo nacional por lo general se
decreta en los primeros meses de cada año con
retroactividad al 1ro. De enero, debiendo realizarse reajustes en
los salarios por la variación en el calculo del bono de
antigüedad, I.V.A., subsidios, declaraciones a la C.N.S. por
aportes patronales, reliquidaciones de beneficios sociales
procesadas anteriormente a la vigencia u otros.

V.VI. Salario bíblico. Se utiliza,
comúnmente como el salario justo, ya que así lo
establece la Biblia, varias oportunidades se lo menciona,
comenzando con el libro del
Génesis en su capitulo 29 versículo 15 "Entonces
dijo Labán a Jacob: ¿Por ser tu mi hermano, me
servirás de balde? Dime cual será tu salario",
posteriormente existen otras referencias siempre relacionadas a
un pago justo por el trabajo realizado.

Gn. 30,28-31,7 // Lv. 19,13 // Jer. 22,13-31,16 //
Zac. 11,12 // Luc. 3,14 // Jn. 4,36 // Ro. 4,4 // 2 Co. 11,8 //
Iti. 5,18.

V.VII. Salario complementario. Se denomina
al incremento que recibe el trabajador sobre su haber
básico, constituye un complemento a este, dentro de esta
denominación abarca todo pago que se efectúa aparte
del básico, tiene diferente nomenclatura
según sea su origen o la razón a ser cancelado,
generalmente son convenidos por medio de los convenios o acuerdo
con los sindicatos.

V.VIII. Salario constitucional. La
constitución política del estado en Bolivia no
fija ni establece un salario constitucional; sin embargo por
mandato de esta, el poder
ejecutivo cada año fija el salario mínimo, el
mismo que tiene validez para todos los sectores públicos y
privados; la obligatoriedad se encuentra amparada en la
constitución política.

V.IX. Salario convencional. Se fija de
acuerdo a la voluntad de partes que integran el contrato de
trabajo, pero en ningún caso se acepta que el mismo
sea menor al mínimo nacional; en caso de ser fijado en
forma convencional carece de validez, y esta sujeto a un
reintegro mediante el proceso
judicial correspondiente.

V.X. Salario diferido. Si bien el salario
es una retribución oportuna por la realización o
prestación de un trabajo, existen determinadas
retribuciones de carácter complementario, que son
cancelados en tiempos diferentes a la prestación del
trabajo; ejemplo aguinaldo, primas o los denominados sueldos 13,
14, o 15.

V.XI. Salario dominical. Es el pago que se
efectúa al trabajador por el dia domingo no trabajado,
siempre y cuando, en el curso de la semana, hubiese cumplido con
su horario semanal completo de trabajo.

Tambien se denomina el pago triple que se cancela al
trabajador que realiza en forma extraordinaria a su labor en un
día domingo.

Art. 55 L.G.T. // art. 23 D.S. 3691 de 03-abril-1954,
elevado a Ley el 9-noviembre-1956.

V.XII. Salario en especie. Antiguamente se
retribuirá la prestación de un trabajo con alimentos,
vivienda, transportes, etc., y no así en dinero, en la
actualidad esta modalidad se encuentra prohibida en la
mayoría de los países.

Art. 53 L.G.T., Art. 39 D.R.L.G.T., Art. 65 D.S.
21060 de 29-agosto-1985.

V.XIII. Salario Familiar. Se denomina al
incremento que recibe el trabajador por mantener una familia,
constituye un bono que solo recibe el trabajador que tiene hijos,
se asigna una suma adicional por cada hijo menor de edad, se
conoce también con el nombre de subsidio
familiar.

Originalmente el Código de Seguridad Social
contenía este derecho, el mismo que fue retirado en la Ley
924 del 15 de abril de 1987 y el D.S. 21633 de 25 de Junio del
mismo año.

Art. 108 C.S.S. (derogado)

V.XIV. Salario global. Se denomina a la
remuneración total que percibe el trabajador, donde se
incluye su salario básico y todos los complementarios
asignados a su labor.

V.XV. Salario incentivo. Llamados
también bonos o plus, que otorga el empleador como un
incentivo, ya sea a la producción, puntualidad, etc.,
tiene por objeto incrementar el salario basico, en merito a un
esfuerzo adicional del trabajo.

V.XV.I Bono de antigüedad. Se otorga
al trabajador un porcentaje sobre salario mínimo nacional
según su antigüedad en el trabajo.

La legislación boliviana reconoce un porcentaje
sobre la base de un promedio de tres mínimos nacionales de
acuerdo a la siguiente escala:

De 2 años a 4 5%

De 5 años a 7 11%

De 8 años a 10 18%

De 11 años a 14 26%

De 15 años a 19 34%

De 20 años a 24 42%

De 25 años en adelante 50%

D.S. 23474 de 20-IV-93 // Art. 60 D.S. 21060
29-VIII-1985

A.S. Nº 132 9-X-1990 // A.S. Nº 116
28-VIII-1990

V.XV.II. Bono de Producción.
Remuneración extraordinaria o pago adicional, llamada
tambien prima de producción, se otorga al trabajador
cuando le empresa, gracias al esfuerzo de los trabajadores ha
producido mas de lo proyectado y como consecuencia de ello,
existe tambien una utilidad para el empleador, es pagada al
margen del sueldo o salario regular que percibe el
trabajador.

D.S. 19464 15-III-83 // Art. 11 D.S. 21060 // D.S.
211373 30-XI-1985 // D.S. 22739 1-III-1991 // D.S. 19518 // D.S.
19464 15-V-1985 // Art. 9 D.S. 23528 // Art. 7 D.S. 23791
30-V-1994.

V.XV.II.I. Prima a la Producción.
Gratificación en dinero, por lo general equivalente a un
salario, se otorga en forma extraordinaria cuando la empresa
hubiera obtenido utilidad al finalizar su año fiscal,
constituyéndose en un premio o estimulo por el esfuerzo
realizado por los trabajadores, y empleados.

Se ha pretendido desvirtuar la participación del
trabajador ya que esta gratificación hacia suponer una
participación del trabajador en el capital; sin embargo,
ha quedado desvirtuado, debido a que recibir la prima no lo
habilita ni acredita como parte del capital, es simplemente un
sueldo adicional que se le otorga por habar logrado superar las
metas fijadas.

La prima es un complemento o accesorio del salario
normal.

Art. 57 L.G.T. // Ley 31-V-1947 // Ley 11-VI-1974 //
Ley 3-XI-1958 // Ley 25-XI-1941 D.L. de
27-XII-1943.

V.XV.III. Bono Profesional.
Remuneración que se otorga en forma mensual al trabajador
o empleado sea del sector publico o privado, que haya realizado
estudios superiores y posea titulo académico en
Provisión Nacional constituye un estimulo para que
los trabajadores puedan superarse.

Art. 135 D.S. 20048 17-II-1984 // Art. 60 D.S. 21060
// A.S. Nº 97 30-VII-1981.

V.XVI. Salario ínfimo. Es posible
que la retribución que percibe el trabajador se encuentre
en el marco del mínimo nacional, pero si estos ingresos no
le alcanzan para cubrir las mínimas necesidades de su
sustento familiar, será considerado a la vez un salario
ínfimo.

V.XVII. Salario inicial. Constituye aquel
fijado al inicio de la relación laboral, por lo general el
fijado para el periodo de prueba; sin embargo este debe ser
expresado, caso contrario de inicial se lo considera definitivo;
pero pasado los dos años, dicho salario se incrementa por
efectos del bono de antigüedad:

V.XVIII. Salario judicial. Generalmente se
da cuando se efectúa un contrato verbal,
y no se tiene un salario fijo, se rompe la relación
laboral, y corresponderá al juez de la causa fijar el
salario en base a parámetros como ser, el fijado para los
trabajadores que realizan función similar o en base a los
promedios percibidos.

V.XIX. Salario justo. Es difícil
determinar ¿Qué salario es el justo?, inicialmente
se denominaba aquel salario destinado a satisfacer las
necesidades básicas para la subsistencia del trabajador y
su familia, concepto que se utiliza también para
señalar el salario mínimo.

La constitución política del estado
Boliviano en su Art. 7 señala "Toda persona tiene los
siguientes derechos fundamentales,
conforme a las leyes que
reglamentan su ejercicio: inc. j) A una remuneración justa
por su trabajo, que le asegure para si y su familia una
existencia digna del ser humano".

Es complicado señalar cuando es justo, o que se
asegure una existencia digna, cuando en realidad los costos de vida de
cada trabajador o cada familia son variados, sin embargo se
determina como justa a aquella retribución acorde al
trabajo desarrollado.

V.XX. Salario máximo. Fijado
únicamente para el sector publico, se toma como
parámetro el salario del presidente de la republica, y se
considera que nadie puede ganar mas que el; consiguientemente se
constituye en el salario máximo fijado por el poder
ejecutivo. Sin embargo este salario máximo es solo una
ilusión que el pueblo no cree, debido al plus o bonos
complementarios que reciben y que integran sus
ingresos.

V.XXI. Salario mínimo vital.
Retribución fijada por el poder ejecutivo, monto
mínimo que debe percibir cualquier trabajador del sector
público o privado, entendiéndose que por debajo
de esa remuneración nadie puede ganar, ya que dicho monto
es el elemental para una subsistencia del trabajo y su grupo
familiar.

La ley general del trabajo en su articulo 52 si bien no
señala el monto del salario pero expresa que; "No
podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya
fijación, según los ramos de trabajo y las zonas
del país, se ara por el ministerio de trabajo.

No se puede pactar o contratar por un salario inferior,
y si se lo hace, este carecerá de validez, pudiendo el
trabajador pedir su reintegro mediante el proceso judicial
correspondiente.

D.S. 27049 de 26-V-2003

V.XXII. Salario mixto. Constituye la
combinación entre el salario percibido en dinero y un
complemento en especie; este ultimo no puede ser un sustituto del
dinero, solo se acepta cuando constituye un complemento a los
ingresos percibidos por el trabajador, especialmente se puede dar
cuando un trabajador es contratado para prestar su servicios en
otra ciudad y se le cancela su haber en dinero y se le otorga un
plus pagándole la vivienda, transporte,
comunicaciones, alimentación u
otros.

También se denomina al pago combinado que se
efectúa por unidad de tiempo y por obra.

V.XXIII. Salario móvil. Se parte
del salario básico o inicial, para luego sufrir
modificaciones ascendentes en forma mensual, bimensual,
semestral, este incremento s acordado con los trabajadores n
función a diferentes parámetros, puede ser tomando
en cuanta la inflación, la U.F.V., el costo de la canasta
familiar, pero también puede ser acordado tomando en
cuenta factores de producción o venta de la
compañía donde se presta servicios.

V.XXIV. Salario neto o líquido.
Remuneración que percibe el trabajador, luego de todas las
deducciones o cargas establecidas por ley y otras que pudieran
acordar entre partes (Ejemplo AFP, impuestos,
sindicatos, etc.)

V.XXV. Salario nominal. Se denomina aquel
convenio entre el empleador y el trabajador, aquel integro, que
no es afectado por los descuentos ni por otros beneficios que
pudieran otorgarle, este salario se contrapone al salario
efectivo o real.

Su denominación deriva del hecho de que el
trabajador nunca recibirá dicho monto, este será
solamente nominal.

Guillermo Cabanellas en su diccionario de
derecho usual complementa su definición señalando:
"por salario nominal se entiende el expresado en dinero, con
independencia
de su poder adquisitivo."

V.XXVI. Salario por tiempo.
Remuneración que percibe el trabajador por el desempeño de su trabajo realizado en unidad
de tiempo: la hora, el día, la semana, el mes o el
año trabajado. Debe ser similar a lo que perciben los
demás trabajadores que se encuentran en la misma
categoría; esta íntimamente ligado a la jornada
ordinaria (8 horas día), de donde se desprenderá
para hacer los cálculos posteriores.

La legislación Boliviana reconoce expresamente la
jornada efectiva, señalando actualmente que "es el tiempo
durante el cual el trabajador esta a disposición del
patrono."

Art. 46,47 L.G.T. // Art. 35
D.R.L.G.T.

V.XXVII. Salario prohibido. En la
legislación boliviana encontramos dos prohibiciones
expresas: aquel salario que se encuentra por debajo del
mínimo nacional y el fijado en especie.

Art. 52, 53 L.G.T. // Art. 39 D.R.L.G.T., Art. 65
D.S. 21060 de 29-VIII-85

V.XXVIII. Salario oculto. Si bien la
mayoría de las legislaciones prohíben el pago de
salario en especie, no significa que no exista, es aquel plus que
puede se pagado en dinero, o especie, como ser el pago de la
habitación o vivienda, alimentos, beneficios o ganancias,
viáticos, comisiones, propinas, pago de energía
eléctrica, etc. es recibido por los trabajadores no
necesariamente es permanente.

Constituye ingresos que le sirven al trabajador para que
su salario básico tenga un mayor alcance
adquisitivo.

V.XXIX. Salario real. Constituye el total
de los ingresos que percibe el trabajador en efectivo, o sea el
salario real refleja el poder adquisitivo del mismo.

Ha sido una preocupación constante la base del
cálculo
del salario real, la O.I.T., en la reunión de Ginebra de
1923, ya dio pautas para proceder al cálculo, donde se
incluye el salario nominal y el costote vida, entre otros
factores.

V.XXX. Salarios adicionales o
extraordinarios. Son conocidos también como bonos
constituyen los pagos extraordinarios que se le otorga al
trabajador, los mismos tienen diferentes motivaciones, por lo
general fijados por cada una de las empresas, puede ser por topes
de producción, asistencia perfecta, etc.

No se debe confundir con los bonos que tienen
carácter de regularidad, ni con el pago por las horas
extraordinarias trabajadas, este salario es ocasional o sujeto al
cumplimiento de una condición.

V.XXXI. Salario por tareas diversas.
Generalmente se otorga este salario en los talleres de
artesanía, constituye una mezcla con el salario a destajo
o por tarea, se cancela en muchos casos un mínimo y en
función a la tarea realizada, se aumenta dicho ingreso,
como es el caso de los talleres de carpintería, se paga en
función a la pieza elaborada, o al lijado al barnizado de
una determinada pieza, cada una de las tareas o actividades ya
tienen un monto predeterminado; así por ejemplo, por el
lijado de una silla se puede cancelar Bs. 3 y por el barnizado
Bs. 5.

V.XXXII. Salarios para Trabajadores
Eventuales. Los trabajadores eventuales no pueden tener
menor o mayor porcentaje de remuneración que para otro
similar o que esta escala ya este presupuesto, el
Art. 15 del D.S. 23410. De 16 de febrero de 1993 hace referencia
a este aspecto de la siguiente manera: "Los salarios de los
trabajadores no permanentes o eventuales s fijaran tomando como
referencia los sueldos o salarios que se pagan al personal
permanente, con responsabilidad similar en la misma
institución si tiene previsión
presupuestaria.

Toda acción
contraria constituirá malversación de
fondos".

V.XXXIII. Salario por Incumplimiento de Contrato a
Plazo Fijo. Por el incumplimiento de contrato a plazo
fijo solo se paga salario por el tiempo efectivamente trabajado,
en caso de incumplimiento por parte del empleador se está
al tenor del Art. 13 de la L.G.T., debiendo pagar beneficios
sociales, mas no salarios por el tiempo no trabajado.

V.XXXIV. Salario para Profesionales
Deportistas. De acuerdo al D.S. 23570 de 26/07/93, los
profesionales deportistas tienen las siguientes
características de remuneración o
salario.

Art.6. La remuneración estipulada y
contenida expresamente en el contrato de trabajo, deberá
efectuarse en forma mensual y con derechos y beneficios
establecidos por la legislación
laboral, exceptuando, conforme a la naturaleza del
trabajo, el pago de horas extraordinarias por no estar sujetos a
horario determinado.

Art.7. No constituyen parte del salario de
los deportistas profesionales las primas, premios y cualquier
otra forma de gratificación o estimulo, por considerarse
actos de liberalidad individualizados del empleador, así
como el porcentaje de los denominados "pases profesionales".
Cualquier pacto, convenio o acuerdo efectuado entre partes, que
modifiquen lo establecido en el presente párrafo
será de naturaleza eminentemente civil o mercantil, sin
que incida en los derechos emergentes de la relación
laboral.

Art.8. los periodos de inactividad del
trabajador por causas no imputables a su persona así como
los resultantes de lesiones no darán lugar a ninguna
circunstancia a la disminución del salario estipulado. En
caso de que la lesión se prolongara por tiempo mayor a 2
meses y que genere secuelas temporales o permanentes, se
procederá conforme al régimen de incapacidad
contemplado en la legislación social vigente a todos sus
efectos.

V.XXXV. Salario por suspensión de
contrato. Si se da el caso de una suspensión de
trabajo y no de una extinción subsiste las relación
laboral, en este caso el empleador esta en la obligación
de pagarle salario por ese tiempo, pues si bien no se realiza
efectivamente el trabajo, es ajeno a la voluntad del trabajador,
sigue a disposición del empleador y además por la
exclusividad en ese tiempo y horario no puede trabajar en otra
fuente laboral.

A.S. del 5 de abril de 1972

ANEXOS

La remuneración en la legislación
comparada.

Las cláusulas de las distintas Constituciones
Europeas relacionadas con la remuneración.

ALBANIA – 1946.

Artículo 11. Por medidas económicas
y otras, el Estado
favorece a las madres trabajadoras del pueblo, a unirse y
organizarse contra la explotación económica. El
Estado protege a los asalariados asegurándoles el derecho
de organización, limitándoles las horas
de trabajo y fijando un salario mínimo. El los
sostiene mediante las seguridades sociales y
garantizándoles el derecho a una licencia anual paga por
los empleadores.

El Estado protege especialmente a los menores en lo que
concierne a su empleo en el trabajo.

Artículo 15. La mujer tiene los
mismos derechos que el hombre en
todos los campos de la vida privada, política y social.
Por un trabajo igual la mujer tiene
derecho al mismo salario que el hombre. Ella goza de los
mismos derechos en materia de seguridad social. El Estado se
ocupa especialmente de los intereses de la madre y del
niño otorgándole a la mujer licencia de embarazo antes
y después del alumbramiento, y por la creación de
instituciones para el alojamiento y la educación de los
niños.

En la República Popular de Albania el trabajo es
un honor y un deber.

Artículo 22. Todos tienen derecho a ser
remunerados según su trabajo y capacidad, y de recibir de
la sociedad tanto como dan.

BULGARIA – 1947.

Artículo 72. La mujer es igual en derechos
Ley al hombre en todos los dominios estatales o privados de la
vida económica, social, cultural y política. Esta
igualdad de
derechos se verifica asegurando a la mujer, del mismo modo que al
hombre, el derecho al trabajo, la igualdad de
remuneración, a igual trabajo igual salario, el,
derecho al descanso, al seguro social,
a la jubilación y pensión y a la
instrucción. La madre goza de una particular
protección en el dominio del
trabajo. El Estado toma cuidados especiales para la madre y el
niño, creando maternidades' y guarderías, jardines
de infantes y dispensarios; asegurándole la licencia paga,
antes y después del parto,
prodigándole gratuita y permanentemente toda clase de
asistencia médica y obstétrica.

CHECOESLOVAQUIA – 1948.

Artículo Fundamental N9 3, Inciso III.
Todos los ciudadanos gozan del derecho a la instrucción,
al trabajo, a una remuneración equitativa con el trabajo
cumplido y al descanso luego del trabajo. La previsión
nacional garantiza a los ciudadanos en caso de incapacidad de
trabajo, cuidados y una renta.

ESPAÑA.

Fuero del Trabajo. Declaración.
Capítulo III,

Inciso 1. La retribución del
trabajo, será, como mínimo, suficiente para
proporcionar al trabajador y a su familia una vida moral y
digna.

Inciso 2. Se establecerá el subsidio
familiar por medio de organismos adecuados.

Inciso 4. El Estado fijará bases para la
regulación del trabajo, con sujeción a las cuales,
se establecerán las relaciones entre los trabajadotes y
las Empresas. El contenido primordial de dichas relaciones
será tanto la prestación del trabajo y su
remuneración como el recíproco deber de
lealtad, la asistencia y protección en los empresarios y
la fidelidad y subordinación en el personal.

FRANCIA – 1946.

Preámbulo. . . todo trabajador
participará, por intermedio de sus delegados, en la
determinación colectiva de las condiciones de trabajo,
como también en la gestión de las
empresas.

HUNGRÍA – 1949.

Artículo 45. I. La República
Popular Húngara garantiza a sus ciudadanos el derecho al
trabajo y -una remuneración conforme a la cantidad
y a la calidad del
trabajo realizado.

ITALIA – 1947.

Artículo 36. El trabajador tiene derecho a
una retribución proporcionada a la cantidad y calidad de
su trabajo y que en todo caso sea suficiente para asegurarle,
juntamente con su familia, una existencia libre y digna. La
duración máxima de la jornada de trabajo la
establece la ley. El trabajador tiene derecho al descanso semanal
y a vacaciones anuales retribuidas, siendo éste derecho
irrenunciable.

Artículo 37. La mujer trabajadora tiene
los mismos derechos y, a igualdad de trabajo, le corresponde
igual retribución que al trabajador.

Las condiciones de trabajo deben permitir el
cumplimiento de su esencial función familiar y asegurar a
la madre y al niño una especial y adecuada
protección. La ley establece los límites de
edad para el trabajo asalariado. La República tutela el trabajo
de los menores con normas especiales
y les garantiza, a igualdad de trabajo, el derecho a
idéntica retribución.

Artículo 46. Para la elevación
económica y social del trabajo y en armonía con las
exigencias de la producción, la República reconoce
el derecho de los trabajadores a colaborar, en la forma y dentro
de los límites establecidos por la ley, en la gestión
de las empresas.

RUMANIA – 1948.

Artículo 21. La mujer tiene iguales
derechos que el hombre en todos los campos de la vida estatal,
materia económica, social, cultural, política y de
derecho privado; a igualdad de trabajo la mujer tiene derecho al
mismo salario que el hombre.

U.R.S.S. – 1936.

Artículo 118. Los ciudadanos de la
U.R.S.S. tienen derecho al trabajo, es decir, a obtener un
trabajo garantizado y remunerado según su cantidad y
calidad. El derecho al trabajo está asegurado por la
organización socialista de la economía nacional,
por el aumento constante de las fuerzas productivas de la
sociedad soviética, por la eliminación de la
posibilidad de las crisis
económicas y por la supresión del paro
forzoso.

BIBLIOGRAFÍA

Antezana Reyes, Javier – Diccionario
Jurídico (derecho del trabajo y seguridad social) con
legislación y jurisprudencia boliviana – Edición
2004.

A. Dick, Marco – El Manual Practico
Laboral – Edición, impresión: Comunicaciones
El País; La Razon abril del 2002.

Ossorio, Manuel.- Obal, Carlos R.- Bibal, Alfredo y
otros – Enciclopedia Jurídica Omeba – 3ª
Edición 2002. Editorial Ancalo S.A.

Zegada Saavedra, Luis – El Asesor Laboral –
10ma Edición actualizada mayo del 2007 –
Colección jurídica Zegada.

www.monografias.com

Elaborado por

Héctor Ruddy Rojas T.

Nacido en Santa Cruz de la sierra (Bolivia).

Estudiante de la Carrera Ing. en Marketing y
Publicidad de la
Universidad
Tecnológica de Santa Cruz de la Sierra